Статьи - Почему исчезает трудовой энтузиазм и как его восстановить

Опубликовано: 21.08.2018

видео Статьи - Почему исчезает трудовой энтузиазм и как его восстановить

Разведопрос: Марк Барталмай про заезд на Донбасс

Автор: Автор: Андpeй Oлегoвич Блинoв, доктор экономических наук, пpoфессор кафедры менеджмента Всеpoccийского зaoчного финaнсово-эконoмического инcтитyта (BЗФЭИ).


Кевин Смит - Толстоват для Сороковника (полная версия, русская озвучка)

Сотрудник, впервые приступая к выполнению своих обязанностей на новом  рабочем месте, обычно заинтересован в том, чтобы хорошо себя зарекомендовать. Окружающая обстановка, смена характера деятельности — все любопытно, привлекательно. Но, как часто это бывает, воодушевление и напор позже спадают — причем по причине особенностей руководства. Начальник не всегда способен должным образом оценить инициативу подчиненного, результатом чего становится разочарование и низкая отдача.  


Фильм Тайна | The Secret | полное дублирование и субтитры на русском и английском языках

Процесс потери интереса к труду  состоит из шести стадий:

Стадия 1. Растерянность.  Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый сотрудник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

Стадия 2. Раздражение.  Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение сотрудника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели: зарекомендовать себя с лучшей стороны и подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

Стадия 3. Подсознательные надежды.  Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументированно доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

Стадия 4. Разочарование.  На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству.  Симптом этой стадии — подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Стадия 6. Заключительная.  Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой человек может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.  

Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. Даже с экономической точки зрения люди — чрезвычайно дорогой ресурс, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель обязан понимать, что существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новый вопрос: какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

Отвечая на него, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко. Поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С привденными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак,  идеальная работа  должна:

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также по закону возвышения потребностей стимулирует к выполнению более сложной работы. 

Принципы организации труда, оказывающие мотивационное воздействие

Реализация на практике таких принципов позволяет воздействовать на многие мотивационные установки, касающиеся содержания труда, возможности самореализации и т.п. К принципам организации труда можно отнести:

Реализация названных принципов организации труда позволяет воздействовать на мотивационные установки сотрудников в процессе профессиональной деятельности.  

Рассмотрим простые возможные изменения в работе, которые могут привести к стимулированию внутренней мотивации людей, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

1. Повышение разнообразия умений и навыков.  Здесь важно помнить, что именно  разнообразие навыков,  а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к его увеличению. Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия: так, монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия, разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы. Людям также необходимо дать  ощущение признания  используемых ими навыков, т.е. нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.

2. Повышение целостности работы.  Сотрудники испытывают большее удовлетворение от дела, которое имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля за качеством работы значительно повышает целостность. Добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

3. Повышение важности работы.  Если сотрудник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Человек всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

4. Увеличение автономии.  Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект — концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и одновременно положительное влияние на мотивацию работников. При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать гордость при успешном ее завершении.  Время  — чрезвычайно важный фактор во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет сотрудникам значительную автономию в выборе времени работы.

5. Усиление обратной связи.  Обратная связь бывает внутренней, т.е. идущей от самой работы, и внешней — когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы. Внутренняя обратная связь более надежна, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи — постановка четких и конкретных целей, без указания пути их достижения. Другой способ — введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит сотруднику немедленно исправлять недостатки и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. Часто бывает ситуация  исключительно негативной обратной связи,  когда люди узнают только с недостатках своей работы и лишаются вознаграждения за хорошую работу. Но известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательных оценок более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.  

Источник  

Новости

Где купить держатель для смартфона

Любой смартфон давно превратился неотъемлемым атрибутом повседневной жизни, который помогает не только поддерживать непрерывную связь с необходимыми людьми. Он также позволяет постоянно быть информированным

Тексаунд
Практически все изолирующие материалы отличаются значительным весом и толщиной. Но даже за счет этого, многие из них не в состоянии обеспечить высокий коэффициент звукоизоляции. Продукция Тексаунд –

Препараты для лечения гепатита с
Гепатиты - острые и хронические заболевания печени, вызываемые, как правило, инфекцией, токсинами, проявляющиеся различной степенью интоксикации. В настоящее время широко распространены гепатиты вирусные

Облицовка натуральным камнем
Без подготовленной формы производство будет просто невозможным. Наиболее просто сделать искусственный камень своими руками можно из полиуретана, так как он обладают неограниченным сроком эксплуатации.

Термозвукоизол
Не каждый человек может похвастаться глубокими знаниями в области акустики, а ведь без них трудно разобраться в некоторых звуковых явлениях. Противоречия и странности так и остаются непонятыми простыми

Изготовление печатей
Привычные нам печати уже долгие годы венчают листы важных документов, актов и постановлений. Они содержат значимые данные о предприятии. Нельзя недооценивать влияние оттисков, ведь обычное наличие печати

Искусственная кожа
Мастера по изготовлению мягкой мебели или кожгалантерии, прекрасно знают, что качество кожи, из которой изготавливается изделие во многом определяет его эксплуатационные характеристики и эстетичность

Уроки трейдинга форекс
Мечта. Надежда в чистом виде. Счастливый лотерейный билет. Так массы рисуют себе трейдинг. Они не принимают его всерьез, а за последние несколько лет укрепились во мнении, что тот, кто торгует, бесцельно

Такелажные работы
Такелажными называются погрузочно-разгрузочные работы, осуществляемые с целью демонтажа, переноса и установки крупногабаритных предметов, помещений или конструкций. Такой комплекс мероприятий позволяет

Шкафы купе
Не смотря на то, что такой вид мебели как шкаф-купе появился относительно недавно, он уже успел завоевать сердца многочисленных поклонников. Несомненно, шкаф-купе очень вместительный и прекрасно вписывается

rss